Мотивация, как функция менеджмента. Основные группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Краткая характеристика основных содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Содержание мотивации как общей функции менеджмента заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивацию можно рассматривать двояко, как:

— определение и создание условий, причин побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения человека и группы;

— процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение цели или получение вознаграждение.

Основные методы мотивации:

— методы экономической мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, доплата;


— методы социальной мотивации – общественное признание, благодарность, восхищение;

— методы психологической мотивации – ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность;

— методы властной мотивации – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий;

— социально-психологические методы – повышение социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика;

— методы моральной мотивации – личное и публичное признание, похвала и критика;

— методы проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

— метод вовлечения сотрудника в управление;

— методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование).

Мотивационные теории подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации внутренних факторов, т.е. потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Более современные процессуальные теории мотивации сосредоточены, прежде всего, на том, как ведут себя люди с учетом таких факторов, как восприятие и познание.

Содержательные мотивационные теории:

1. Теория (модель) иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой вce пoтpeбнocти чeлoвeкa мoжнo paздeлить нa пять гpyпп: физиoлoгичecкиe пoтpeбнocти; пoтpeбнocти в бeзoпacнocти и yвepeннocти в бyдyщeм; coциaльныe пoтpeбнocти, пoтpeбнocти в yвaжeнии, пpизнaнии, пoтpeбнocти caмoвыpaжeния это потребности в реализации своих потенциальных возможностей. Пpeждe чeм пoтpeбнocть cлeдyющeгo ypoвня cтaнeт нaибoлee мoщным oпpeдeляющим фaктopoм в пoвeдeнии чeлoвeкa, дoлжнa быть yдoвлeтвopeнa пoтpeбнocть бoлee низкoгo ypoвня.


2. Теория потребностей Мак-Клелланда, в соответствии с которой выделяются три вида потребностей: потребность во власти, в успехе и в причастности.

3. Двухфакторная теория (модель) мотивации Ф. Герцберга, которая выделяет гигиенические факторы (ycлoвия тpyдa, coциaльныe oтнoшeния, cтиль pyкoвoдcтвa opгaнизaции, вoзнaгpaждeниe, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии) и мотиваторы (paбoтa кaк цeннocть caмa пo ceбe, чyвcтвo oтвeтcтвeннocти, вoзмoжнoeть coвepшeнcтвoвaния).

Процессуальные мотивационные теории:

1. Теория ожидания В. Врума базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.

2. Тeopия cпpaвeдливocти пocтyлиpyeт, чтo люди cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй, выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy. Еcли cpaвнeниe пoкaзывaeт диcбaлaнc и нecпpaвeдливocть, тo y чeлoвeкa вoзникaeт пcиxoлoгичecкoe нaпpяжeниe. В peзyльтaтe нeoбxoдимo мoтивиpoвaть этoгo coтpyдникa, cнять нaпpяжeниe и иcпpaвить диcбaлaнc.


3. Теория Л. Пopтepа и Э. Лoyлepа (комплексная теория мотивации). В данной теории фигурируют пять переменных: зaтpaчeнныe ycилия, вocпpиятиe, пoлyчeнныe peзyльтaты, вoзнaгpaждeниe, cтeпeнь yдoвлeтвopeния. Уpoвeнь пpилoжeнныx ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный ypoвeнь вoзнaгpaждeния.

Источник: studopedia.ru

Теория Ф.Тэйлора

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани голодного существования человека. Он объективно определил понятие “достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу. Дополнительную заработную плату получали только те работники, которые производили изделий больше, чем было запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои силы и возможности. Суть его теории определяется следующими концептуальными положениями:

  • человек – это “рациональное существо”, которое обеспокоено увеличением своих доходов;
  • люди реагируют на экономические ситуации индивидуально;
  • люди, как и машины, могут быть подвержены стандартизации;
  • все, чего хотят работники, – это высокая зарплата.

Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной.

Теория А.Маслоу

Теория А.Маслоу известна под названием иерархической теории потребностей, или «пирамиды потребностей». В основе ее лежит изучение потребностей человека. Сторонники этой теории (возникла в 40-х годах ХХ ст.) считают, что поведение человека определяют его потребности. Все потребности человека Маслоу разделил на пять групп в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды (основание – физиологические потребности, вершина – духовные потребности):

  1. физиологические, или базовые потребности (пища, вода, воздух, тепло, одежда, жилище, сон, секс);
  2. потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита, безопасность, защищенность от страха, болезней, страданий, порядок, стабильность, уверенность в том, что базовые потребности будут удовлетворены: образование, страхование жизни, имущества, пенсия;
  3. социальные потребности – потребности принадлежности и причастности (быть членом группы, участвовать в общественных мероприятиях, общаться с людьми, иметь поддержку и дружеские отношения, любить и быть любимым);
  4. престижные потребности – потребности признания и самоутверждения (стремление к личным достижениям, самоуважение, внимание и уважение окружающих, престиж, слава, статус, должность, лидерство);
  5. духовные потребности – потребности в самореализации (раскрытие творческих возможностей, таланта, стремление к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).

Пирамида потребностей Маслоу
Пирамида потребностей Маслоу

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Основные положения теории Маслоу состоят в следующем:

  • первые две группы потребностей первичные, а три остальные – вторичные;
  • приоритетными для человека являются потребности низших уровней;
  • иерархия потребностей сходна с развитием человека с детства до старости;
  • исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в форме мотивации происходит неосознанно;
  • между всеми пятью уровнями потребностей существует определенное взаимодействие.

Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

  1. (низший) физиологические потребности: голод, жажда, половое влечение и т.д.;
  2. потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач;
  3. потребность в принадлежности и любви;
  4. потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание;
  5. познавательные потребности: знать, уметь, исследовать;
  6. эстетические потребности: гармония, порядок, красота;
  7. (высший) потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.
Расширенная пирамида потребностей Маслоу
Расширенная пирамида потребностей Маслоу

Теория А.Маслоу является базовой для современных теорий мотивации.

Теория К.Альдерфера

Теория К.Альдерфера также располагает потребности человека иерархически. Различие в том, что Альдерфер выделяет только три группы потребностей, которые определенным образом соотносятся с потребностями Маслоу:


  1. потребности существования – у Маслоу это физиологические и потребности в безопасности;
  2. потребности связи – у Маслоу это социальные потребности: стремление общаться и иметь друзей, семью, коллег, начальников и подчиненных, а также некоторые престижные потребности: стремление к определенному положению в обществе, групповой безопасности;
  3. потребности роста – у Маслоу это духовные потребности, и те престижные потребности, которые связаны со стремлением развивать в себе уверенность, самосовершенствоваться, поднимать свой статус.

По Альдерферу движение по ступеням иерархии возможно в двух направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз, в случае если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:

  • человек испытывает отвращение к работе и, насколько это возможно, избегает  ее;
  • большинство людей следует принуждать к работе, контролировать и руководить ими, угрожая наказанием;
  • человек стремится избежать ответственности, не имеет сильных амбиций, предпочитает, чтобы им руководили, и желает, прежде всего, безопасности и спокойствия.

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:

  • труд – это естественный процесс, и обычные люди не испытывают неприязни к работе так же, как и при игре или отдыхе;
  • контроль и угроза наказания – не единственный способ заставить человека добросовестно трудиться: если люди приобщены к организационным целям, они стараются упорно работать, используя самоконтроль и самоуправление;
  • стремление человека к определенной цели зависит от вознаграждения, и наиболее важным вознаграждением является удовлетворение его самолюбия и стремления к самовыражению;
  • в определенных условиях человек не только готов взять на себя ответственность, но и стремится к ней;
  • способность к проявлению находчивости, воображения, творчества при решении проблем организации распространена среди работников;
  • в условиях современного производства потенциал среднего работника используется не полностью и должен быть максимально раскрыт.

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Теория Ф.Герцберга

Теория Ф.Герцберга известна как теория двух факторов. Возникла теория в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию работников. Основывается она на том, что приятные и неприятные переживания на работе связаны с разными факторами. Опрос нескольких сотен специалистов разных фирм, проведенный в 1959 г., показал, что существует два набора условий (факторов), которые, каждый по-своему, влияют на поведение работников:

  1. Гигиенические факторы, устраняющие неудовлетворенность, связаны с окружением, внутренними потребностями, самовыражением личности – политика компании, безопасность на рабочем месте, производственные условия (освещенность, шум, воздух), статус, зарплата, межличностные отношения в коллективе, степень непосредственного контроля со стороны руководителя, отношения с непосредственным начальником;

  2. Мотивационные факторы, вызывающие удовлетворенность, связаны непосредственно с характером самой работой – содержание процесса труда (интересная работа, возможность развития, повышения квалификации, творческого и делового роста), высокая степень ответственности, признание успехов и результатов труда, продвижение по службе.

Таким образом, гигиенические факторы формируют среду, в которой выполняется работа. Если все эти факторы недостаточно выражены или вовсе отсутствуют, то у работника возникает чувство неудовлетворенности. Но даже если гигиенические факторы и устраняют неудовлетворенность персонала, сами по себе они не могут мотивировать его. Чувство удовлетворенности могут вызвать только мотивационные факторы. Если обе группы факторов расположить в виде измерительной шкалы, то выглядеть они будут так: гигиенические факторы расположены на участке шкалы от «–» до «0», а мотивационные – от «0» до «+».

Гигиенические факторы соответствуют базовым потребностям теории Маслоу, а мотивационные – потребностям высших уровней. Реализация обеих групп факторов выгодна и работнику, и руководству: гигиенические факторы улучшают исполнение, а мотивационные необходимы для достижения реальных успехов.

На практике выводы теории Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, содержащих подробный перечень гигиенических и мотивирующих факторов.

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Мак-Клелланд понимал потребность успеха как стабильную способность стремиться к достижениям и успехам. Он установил, что люди, стремящиеся к достижениям:

  • идут на хорошо взвешенный риск;
  • предпочитают задания средней сложности, но такие, которые отличаются новизной и требуют личной инициативы и творческого подхода;
  • больше концентрируются на работе, нежели на сотрудниках, не любят перерывов в работе;
  • предпочитают рабочие ситуации, когда можно самостоятельно работать и принимать решения;
  • требуют непосредственной обратной связи, частых оценок результатов труда (как со стороны, так и собственных);
  • ощущают большое удовлетворение от процесса труда (внутренняя мотивация);
  • деньги для них в большей степени служат индикатором оценки достижений.

Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.

По Мак-Клелланду, мотивация успеха – это условие успешной деятельности менеджера. Многочисленные исследования показали, что для менеджеров характерна более высокая мотивация к достижениям и успехам, нежели для других профессиональных групп с соответствующим образованием. Установлено также, что менеджеры, которые достигли больших успехов, соответственно имеют более высокую мотивацию к достижениям, нежели те, кто таких успехов не достиг.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.

Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.

Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.

Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:

  • хорошие возможности для служебного роста;
  • хорошая заработная плата;
  • связь заработной платы с результатами труда;
  • одобрение и признание руководством хорошо выполненной работы;
  • содержание работы, стимулирующее развитие личных способностей;
  • сложная, напряженная и трудная работа;
  • работа, которая позволяет думать самостоятельно;
  • высокая степень ответственности за порученную работу;
  • работа, требующая творческого подхода.

Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:

  • работа без излишнего напряжения и стрессов;
  • удобное расположение места работы;
  • чистота, отсутствие шума на рабочем месте;
  • доброжелательные отношения с сослуживцами;
  • хорошие отношения с непосредственным начальником;
  • хорошая информированность о положении дел в организации;
  • гибкий режим и темп работы;
  • значительные дополнительные льготы.

Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.

Источник: discovered.com.ua

Основные теории мотивации

Автор статьи: Радмило Лукич

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способ­ствующих выполнению определенной задачи, направленной на до­стижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнерге­тический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое застав­ляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно свя­зано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызываю­щее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вы­рабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удов­летворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаы, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:

  • содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
  • процессуальные теории (Врум и др.);
  • теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

  • физиологические потребности (уровень 1);
  • потребность в безопасности (уровень 2);
  • социальные потребности (уровень 3);
  • потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
  • потребность в самовыражении (уровень 5).

теория Маслоу.JPG

Рис. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

  • потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
  • поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
  • после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:

  • — уровень 1 — 85%;
  • — уровень 2 — 70%;
  • — уровень 3 — 50%;
  • — уровень 4 — 40%
  • — уровень 5 — 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.

Теория МакКлелланда.JPG

Рис. Теория МакКлелланда

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:

  • потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
  • наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
  • для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
  • для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Теория Ф. Герцберга.JPG

Рис. Теория Ф. Герцберга

Процессуальные теории мотивации

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 19. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости.

Теория ожидания.JPG

Рис.Теория ожидания

Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

Теория модели Портера-Лоулери.JPG

Рис. Теория модели Портера-Лоулери

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

  • от природы ленив, не хочет работать;
  • не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
  • не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

  • существует естественная потребность в работе;
  • стремится к ответственности;
  • творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 — Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Теория трудовых установок А. Гастева

Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является

отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования).

Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Концепция кружков качества

Концепция (теория мотивации бездефектного труда) была разработана в 1962 году в Токио. В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

  • активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в условиях работы в группе людей, а не самостоятельно;
  • количественное ограничение числа работников кружка (3-13 человек);
  • добровольность вхождения в кружок;
  • работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
  • формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
  • принцип бездефектного труда («личное клеймо», личная ответственность участка и т. п.);
  • соревновательный характер групп;
  • наличие системы поощрений;
  • политика взаимного обучения, обогащения знаниями.

Система мотивации

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

  • выявление актуальных потребностей;
  • установление иерархии потребностей;
  • анализ изменения потребностей;
  • анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;
  • планирование стратегии и целей мотивации;
  • выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

  • создание условий, отвечающих потребностям;
  • обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;
  • создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
  • создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

  • контроль мотивации;
  • сравнение результатов деятельности с требуемыми;
  • корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

Источник: bt-seminar.ru


Categories: Мотивация

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.