Теории и модели процессов мотивации. Сопоставление теорий мотивации

Традиционное представление о мотивации работников организаций связано с определением основных потребностей человека, описанием их содержания и оценке важности, а также исследованию самого процесса побуждения человека к труду. Соответственно, мотивационные теории, в которых основное внимание уделяется определению сущности потребностей человека, получили название содержательных, а теории, описывается как человек распределяет усилия в процессе достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения – процессуальных. Ведущая роль американских ученых в определении основных теоретических основ мотивации объясняется тем, что в Новом Свете начали раньше чем в Европе и Азии исследовать аспекты человеческого поведения с точки зрения организации бизнеса, а результаты научных работ были открытыми для широкой общественности. Несмотря на возникновение в конце прошлого века мощных исследовательских центров за пределами американского континента, все новые концепции, описывающие человеческое поведение, в большей или меньшей степени опираются на «неоклассические» постулаты содержательных и процессуальных теорий.


Наиболее известной в менеджменте является теория мотивации Абрахама Маслоу, который представил потребности человека в виде пирамиды, создав представление об иерархии потребностей. Маслоу был одним из основателей неоклассической школы, создав школу наук о поведении, или Бихевиористы (от англ. Behaviour – поведение – одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале XX в. И исследует поведение как основу поступков человека). Развивая свою теорию мотивации в 1940-е годы, Маслоу признавал наличие у людей большого количества потребностей, однако считал возможным структурировать эти цели в пять основных групп:

1. Физиологические потребности (потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности) необходимы для выживания, является неотъемлемой чертой человека как биологического существа и имеют унаследованный характер).

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем (потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира, уверенность в удовлетворении физиологических потребностей в будущем) преимущественно формируются под влиянием опыта, но частично тоже могут быть унаследованными.

3. Социальные потребности или потребности в принадлежности связанные с формированием у человека чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки со стороны других людей. Социальные нужды.


4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих людей, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и развития как личности.

Сущность теории мотивации Маслоу сводится к представлению об очередности формирования и удовлетворения потребностей человека. Базовые или первичные потребности являются определяющими – без удовлетворения потребностей в безопасности, пищи, отдыха человек не сможет почувствовать потребности вторичные – в признании, принадлежности и самореализации. Своей простотой и наглядностью теория Маслоу быстро завоевала популярность среди широких слоев людей, впрочем она имеет ряд серьезных недостатков.

Первым является невозможность применения теории на практике: знания об иерархии потребностей человека еще не помогает менеджеру определить потребности конкретного исполнителя, а значит выбрать лучший способ для его мотивации. Предоставив подчиненному возможности для общения в рабочее время, линейный руководитель действительно поможет в удовлетворение потребностей третьего уровня (социальных), но это не обязательно приведет к улучшению качества работы данного работника.

Вторым недостатком является то, что в случае воздействия менеджера на своих подчиненных из-за использования потребностей низшего уровня, это приводит к минимизации подчиненными израсходованных в процессе труда усилий. В таком случае люди делают только то, что позволит им избежать наказания или увольнения с работы.


Третий недостаток теории заключается в ошибочности самого подхода к формированию потребностей в человека. Если бы последние самом деле формировались и довольствовались в иерархическом порядке, то это обеспечивало бы эволюционное развитие человека: по мере удовлетворения потребностей в безопасности должны возникать социальные нужды, по мере признания человека членом общественной группы у нее возникали бы потребности в уважении, а следующим шагом должно быть стремление человека к самореализации. Однако большинство руководителей-практиков знают, что в организациях не линейной (прямой) зависимости между потребностями и их удовлетворения, а уровень вторичных потребностей определяется не столько обеспечением потребностей низшего уровня, сколько личными качествами работника, его характером.

Мотивационная теория ERG возникает как реакция на критику пирамиды потребностей Маслоу. Ее автор, Клейтон Альдерфер предложил упрощенную структуру мотивационных потребностей человека и утверждал (в отличие от Маслоу), что мотивация может развиваться как от низших потребностей к высшим, так и наоборот. Своим названием теория Альдерфера обязан первым буквам выделенных им потребностей – потребности в существовании (Existence); потребности в социальных связях (Relatedness); потребности личного развития (Growth).


ьдерфер считал, Который не активизируются в каком определенном порядке, их актуализация определяется спецификой ситуации, личными характеристиками человека, к тому же любая потребность может реализоваться независимо от удовлетворения других потребностей. Теория ERG утверждает, что если усилия на удовлетворение потребности высшего уровня не приносят ожидаемого результата, то человек выбирает тип поведения, обеспечивающий удовлетворение простых потребностей (с точки зрения возможности их удовлетворения). Так люди, которые не ожидают получить повышение по службе или получить повышение заработной платы, будут минимизировать свои усилия до такого уровня, который бы обеспечил сохранение ими рабочего места и своей принадлежности к трудовому коллективу (социальной группы). Определяя связь между удовлетворением потребностей и их активизацией, Альдерфер выделил семь принципов мотивации:

1. Меньший уровень удовлетворения потребностей существования приводит к их большей актуализации.

2. Меньший уровень удовлетворения социальных потребностей усиливает влияние потребностей существования.

3. Более полная реализация потребностей существования приводит к усиленному ощущение социальных нужд.

4. Меньший уровень реализации социальных потребностей увеличивает их влияние на человека.

5. Меньший уровень реализации потребностей личного развития и самореализации приводит к усилению у человека социальных нужд.

6. Удовлетворение социальных потребностей приводит к формированию у человека потребностей личного развития.


7. Меньше удовлетворение потребностей личного развития приводит к более активному их влияния на поведение человека.

Жизненные примеры также не подтверждают абсолютной справедливости теорий мотивации Маслоу и Альдерфера. Так, участник Берестецкой битвы, французский офицер на польской службе Пьер Шевалье в книге Histoire de la Guerre des Cosaques contre la Pologne так описывал события 10 июля 1651 «… среди болота скопилось триста казаков и храбро оборонялись против большого числа атакующих, которые нажимали на них со всех сторон; чтобы доказать свое пренебрежительное отношение к жизни, которое [поляки] обещали им дарить, и ко всему, что есть ценного кроме жизни, они вытаскивали из своих карманов и пояс все свои деньги и бросали их в воду. Наконец, полностью окружены, они почти все погибли один за другим … Остался один, боролся в течение трех часов против всего польского войска; он нашел на болотном озерце лодки и, прикрываясь ее бортом выдержал стрельбу поляков против него, потратив весь свой порох, он потом взял свою косу, которой отбивал всех, кто хотел схватить .козак, хотя и пробит четырнадцатью пулями, встретил их еще с большим упорством, что очень удивило польское войско и даже его королевскую величество, в присутствии которого заканчивался этот бой. Король очень увлекся храбростью этого человека и приказал крикнуть, что дарит ему жизнь, когда он покажется; на это последний гордо ответил, что он уже не заботится о том, чтобы жить, а лишь хочет умереть, как настоящий воин »[65]. С точки зрения теории мотивации Маслоу и теории ERG, в случае риска гибели (потребность в безопасности) этот воин должен выбрать почетный плен и жизнь (физиологические потребности или потребности в существовании), а не благородную смерть (потребности в самореализации и уважении).


Осознание недостатков модели мотивации Маслоу повлекло попытку ее модификации в работах Дэвида МакКлелланда [33], который предложил руководителям рассматривать потребности подчиненных высшего уровня и использовать эти цели для управления общественной деятельностью людей. К таким потребностям МакКлелланд относил потребности во власти, успеха и принадлежности.

Потребность во власти проявляется как желание воздействовать на других людей. По мнению Макклелланда, люди с потребностью власти чаще всего являются энергичными экстравертами, не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои взгляды. Такие люди являются хорошими ораторами (ораторами), способны проявлять себя на руководящих должностях в организации, хотя и требуют к себе повышенного внимания со стороны окружающих.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения и признанием роли исполнителя (подтверждением его статуса) со стороны руководства организации. Люди с потребностью успеха склонны к разумному риску и готовы брать на себя личную ответственность за решение проблемы при условии получения соответствующего вознаграждения. Мотивировка этой категории работников происходит путем постановки перед ними задач, в которых существует возможность проявить и подтвердить свои профессиональные способности, предоставлением со стороны руководства организации необходимых полномочий и справедливым вознаграждением израсходованных в процессе выполнения работы усилий.


Потребности в принадлежности проявляются в стремлении человека к налаживанию дружеских отношений и оказания помощи другим. Люди с развитой потребностью принадлежности мотивируются работой, которая предоставляет им возможности социального общения, а их руководители должны создавать такую ??атмосферу, которая не ограничивает межличностные отношения и контакты. Более тщательное изучение причин, побуждающих человека к труду было проведено Фредериком Герцбергом при анкетировании служащих лакокрасочной фирмы в 1950 годах. Участникам исследования предлагали определиться, какие из приведенных в анкете причин мотивируют сотрудников и оценить силу их влияния на личное поведение. Опрос показал, что условия труда не всегда поощряют человека к повышению производительности предоставляют удовольствие от выполняемой работы. Предложенная Герцбергом теория мотивации получила название «двухфакторной», поскольку все причины (факторы) воздействия на трудовое поведение работников были обобщены в две отдельные группы под названием «мотивации» и «гигиенические факторы». Под термином «мотивации» здесь понимают факторы, которые в значительной степени интересуют людей в выполнении работы и поощряют их делать это как можно лучше. Примерами мотивационных факторов может быть стремление быть успешным в профессиональной деятельности или получить возможности делового роста.


«Гигиенические факторы» является по своему содержанию «ноль – мотиваторами» – это значит, что работники организации могут не обращать на них внимание или воспринимать их наличие как должное. Гигиеническими факторами могут быть температура в помещении, продолжительность рабочего дня или заработная плата. Таким образом, по мнению Герцберга, «гигиенические» факторы являются связанными с организационным средой, в которой работает человек, а мотивации – с самим характером и содержанием выполняемой ею работы. При отсутствии или недостаточной наличии «гигиенических» факторов у человека возникает чувство неудовлетворенности от своей работы. Однако, сами по себе эти факторы не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека к увеличению интенсивности или производительности труда. Наличие факторив- «мотиваций» в полной мере вызывает удовлетворение и стимулирует работников к повышению эффективности своей деятельности. И наоборот, отсутствие или неадекватность факторив- «мотиваций» не приводит к формированию чувства неудовлетворенности работой. Это можно объяснить следующим примером: работник будет готов работать дольше, чем обычно, и выполнять более сложные задачи, если он стремится таким образом получить более высокую должность в организации, больший размер вознаграждения и реализовать свои способности (действие факторов мотивации). В то же время небольшое расстояние от дома, комфортность рабочего места, высокая зарплата и приятный коллектив в обычных условиях не сформируют у человека работать дольше и брать на себя большую ответственность (действие гигиенических факторов).


В отличие от содержательных, процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином аспекте. Здесь преимущественно анализируется то, как человек распределяет собственные усилия для достижения поставленных целей и как происходит выбор человеком конкретного стиля поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что личная или групповое поведение определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности зависит от восприятия человека, а также ее ожиданий по развитию конкретной жизненной ситуации. Процессуальным теориям поведения относят теорию ожиданий Виктора Врума, теорию справедливости и модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Виктора Врума базируется на предположении, что существование незадовильненои потребности у человека само по себе еще не побуждает человека к достижению определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный ею тип поведения действительно приведет к удовлетворению активной (с ее точки зрения) потребности. Такую надежду Врум называл ожиданиям и рассматривал его как оценку конкретным лицом вероятности реализации некоторой желаемой для этого лица события в будущем. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: между затратами труда человека и достигнутыми результатами; между достигнутыми результатами и полученным вознаграждением, а также между соответствием самого вознаграждения ожиданиям человека.


Источник: moyaosvita.com.ua

 

   Основой психологического подхода к мотивации труда явились разработки психологов, которые специализировались в психологии личности. Одной из главных тем, которой интересуется психология личности, является мотивация. В существующих теориях личности представлены две основные модели мотивации. Редукционистская модель предполагает, что физиологические потребности индивида создают напряжение и это заставляет его искать разрядки путем удовлетворения данных потребностей. Модель мотивации компетентностью основана на стремлении человека овладевать окружающей средой и на жажду получения нового опыта с целью наслаждения.

Беррес Скиннер (1904-1990), профессор Гарвардского университета возглавил научающее-бихевиральное направление в теории личности. Скиннер утверждал, что поведение детерминировано, предсказуемо и контролируется окружением. Он признавал два вида поведения: респодентное поведение, как ответ на знакомый стимул и оперантное поведение, определяемое и контролируемое результатом, следующим за ним. При оперантном научении организм действует на окружение, производя результат, который влияет на вероятность того, что поведение повторится. Подкрепление – ключевая концепция системы Скиннера. Условные подкрепляющие стимулы (деньги, внимание, одобрение) оказывает сильное влияние на человека. Он также подчеркивал, что поведение контролируется аверсивными стимулами, такими как наказание и негативное подкрепление. Позитивное наказание имеет место, когда за реакцией следует неприятный стимул, а негативное наказание состоит в том, что за реакцией следует устранение приятного стимула. Напротив, негативное подкрепление встречается, когда организму удается ограничить или избежать предъявления аверсивного стимула. Скиннер боролся с использованием аверсивных методов в контроле поведения и придавал особое значение контролю посредством позитивного подкрепления.

По мнению одних психологов поведение человека зависит от целого ряда внутренних процессов-влечений, побуждений, потребностей; по мнению других – от окружения. Профессор Стенфордского университета Альберт Бандура (род.1925) считал, что причины функционирования человека нужно понимать в терминах непрерывного взаимодействия поведения, личностных факторов и окружения. Новые формы поведения можно приобрести в отсутствие внешнего подкрепления так, как многое в поведении, которое мы демонстрируем приобретается посредством примера; мы просто наблюдаем, что делают другие, а затем повторяем их действия. Это может быть косвенным подкреплением или косвенным наказанием.

Многие наши поступки регулируются самоналагаемым подкреплением. Самоподкрепление имеет место всякий раз, когда люди устанавливают для себя планку достижений и поощряют или наказывают себя при ее превышении или неудаче. В результате самоудовлетворения от достижения определенных целей, у человека появляется мотив прилагать все больше усилий, необходимых для достижения желаемого поведения. Уровень самопроизвольной мотивации человека обычно варьирует в соответствии с типом и ценностью побуждений, природой норм поведения,

Поведение человека в прошлом также является стандартом, в соответствии с которым можно оценить адекватность его поведения на сегодняшний день. Прошлое поведение влияет на самооценку в основном посредством его воздействия на постановку целей.

Широкий спектр поведения регулируется с помощью реакций самооценки, выражаемых в форме удовлетворенности собой, гордости своими успехами, неудовлетворенности собой и самокритики.

Концепция самоэффективности относится к умению людей осознавать свои способности выстраивать поведение, соответствующее специфической задаче или ситуации. Люди, осознающие свою самоэффективность, прилагают больше усилий для выполнения сложных задач, чем люди, испытывающие серьезные сомнения в своих возможностях. В свою очередь, высокая самоэффективность, связанная с ожиданием успеха, обычно ведет к хорошему результату и таким образом способствует самоуважению. Таковы основные положения в области мотивации социально-когнитивной психологии А.Бандуры.

Джулиан Роттер (род.1916) профессор Коннектикутского университета, создатель социально-научающей теории личности, имел свою концепцию мотивации;

— ключ к предсказанию того, что человек будет делать в данной ситуации, лежит в понимании потенциала поведения. Под этим термином понимается вероятность данного поведения, встречающегося в какой-то ситуации в связи с каким-то одним подкреплением и подкреплениями,

— ожидание относится к субъективной вероятности того, что определенное подкрепление будет иметь место в результате специфического поведения,

— ценность подкрепления – это степень, с которой мы при равной вероятности получения предпочитаем одно подкрепление другому,

— для того, чтобы предсказать потенциал данного поведения в специфической ситуации предлагается следующая формула: потенциал поведения = ожидание + ценность подкрепления рассматривается шесть категорий потребностей: признания, защиты, доминирования, независимости, любви и привязанности, физического комфорта,

— каждая категория потребностей состоит из трех основных компонентов потенциал потребности, ценность потребности и свобода деятельности,

— потенциал потребности относится к вероятности того, что данное поведение приведет к удовлетворению определенной категории потребностей,

— ценность потребности определяется как средняя ценность набора подкреплений,

— свобода деятельности относится к ожиданию, что определенное приведет к подкреплению, связанному с одной из шести категорий потребностей,

— уровень минимальной цели относится к низшей точке, в которой подкрепление воспринимается человеком позитивно,

— прогноз поведения человека в повседневных ситуациях имеет следующую модель: потенциал потребности = свободе деятельности + ценность потребности

Это уравнение показывает, что два отдельных фактора определяют потенциал выстраивания поведения направленного на удовлетворение определенных нужд. Первый фактор – свобода деятельности человека или общее ожидание, что данное поведение приведет к удовлетворению потребности. Второй фактор – ценность которую человек придает потребности, связанной с ожиданием или достижением каких-то целей. Проще говоря, роттеровская общая формула прогноза означает, что человек склонен стремится к целям, достижение которых буде подкреплено, и ожидаемые подкрепления будут иметь высокую ценность.

Взгляд на мотивацию Карла Роджерса (1902-1987), профессора Висконкинского университета – представителя феноменологического направления в теории личности заключается в следующем;

— все поведение вдохновляется и регулируется неким объединяющим мотивом, который он называл тенденцией актуализации. Важнейший мотив жизни человека – это актуализировать, то есть сохранить и развить себя, максимально выявить лучшие качества своей личности, заложенные в ней от природы,

— поведение мотивированно потребностью человека развиться и улучшаться. Человеком управляет процесс роста, в котором его личностный потенциал приводится к реализации,

— тенденция самоактуализации – это процесс реализации человеком на протяжении всей жизни своего потенциала с целью стать полноценно функционирующей личностью. Пытаясь достичь этого человек проживает жизнь, наполненную смыслом, поисками и волнениями. Каждый человек исходно мотивирован просто тем, что живет.

Основной в теории Гордона Олпорта (1897-1967), профессора Гарвардского университета, (диспозициональное направление в теории личности) является идея о том, что индивидуум представляет собой динамичную (мотивированную) развивающуюся систему. Фактически он считал, что любая теория личности основывается на анализе природы мотивации. Олпорт предлагал свой собственный анализ мотивации, перечисляя четыре момента которым должна отвечать адекватная теория мотивации;

— мотивы прошлого ничего не объясняют, если они не являются также и мотивами настоящего,

— многие теории утверждают, что человеческие мотивы могут быть сведены к одному виду – как, например редукция потребности, стремление превосходству или потребность в безопасности. Согласно утверждениям Олпорта, если мы собираемся понять сложную природу человеческой мотивации, необходимо использовать многие концепции мотивации. Однако, невозможно свести это разнообразие к одному главному мотиву,

— Олпорт настаивал на том, что адекватная теория мотивации должна рассматривать перспективные цели человека, его представления и критерии, его намерения,

— изучение мотивации должно концентрироваться на том, как мотивы уникальным образом функционируют в жизни каждого человека.

Таким образом, психология, изучающая главным образом мотивы уже совершившихся поступков людей, раскрывает также психологический механизм их предполагаемого поведения, в том числе и трудового, в будущем; т.е. дают ключ к пониманию мотивации человека в процессе труда.

Рассмотрев эволюцию подходов и теорий мотивации труда можно сделать следующие выводы:

— самым длительным во времени и самым укоренившимся в сознании людей является административный подход к мотивации,

— экономический, социальный и особенно психологический подходы к мотивации являются самыми актуальными и перспективными,

— и экономический, и социальный, и психологический подходы к мотивации имеют место в любой современной организации,

— пропорциональность их применения зависит от вида деятельности организации, от ее организационной культуры, от характеристик трудового коллектива и руководителя организации.

Источник: www.jobgrade.ru

Теории и модели мотивации

  • 1. Понятие и модель мотивации
  • 2. Развитие концепции мотивации разными школами управления
  • 3. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей А. Маслоу; двухфакторная теория Ф. Герцберга; теория приобретенных потребностей МакКлелланда; теория ERG К… Альдерфера
  • 4. Процессуальные теории мотивации: теория справедливости, теория ожиданий; модель
  • 5. Понятие и классификация методов управления
  • 6. Основные принципы управления
  • Мотивация – одна из основных функций управления, т. е. обособившийся вид деятельности, представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение.

    Простая модель мотивации содержит 4 основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь. Потреб-ность—это нужда, необходимость в чем-либо; это состояние неудовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым. Осознание человеком потребности заставляет его предпринимать определенные действия, направленные на снятие состояния неудовлетворенности, осуществлять поведение, направленное на получение ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность. От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности.

    Значение мотивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеют возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.

    Важнейшим понятием концепции мотивации является мотив. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение желаемого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

    Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ.

    Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы.

    Разработка современной концепции мотивации началась с открытий школы человеческих отношений, хотя модели мотивации они не создали, но их вывод о важности социального взаимодействия и группового поведения позволил пересмотреть важность экономических стимулов к труду. Это ознаменовало рождение концепции социального человека. Школа поведенческих наук и подход к работникам с позиции человеческих ресурсов явились дальнейшим развитием концепций «экономического человека» и «человека социального». Они предложили концепцию «целостного человека», в соответствии с которой рычагом повышения производительности труда подчиненных является отношение к ним со стороны менеджеров как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам. Концепция человеческих ресурсов – фундамент современных подходов к мотивации работников.

    Современная концепция мотивации включает в себя содержательные и процессуальные теории мотивации, а также концепцию партисипативного управления и теории подкрепления. Содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории объясняют, как люди ведут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Теории подкрепления концентрируют внимание на вознаграждении, чтобы обучить работников приемлемым в процессе труда образцам поведения.

    Содержательные теории мотивации. Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней.

    1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, сексе, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране.

    2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.

    3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.

    4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании.

    5. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений.

    Согласно теории А. Маслоу первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен.

    Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Например, люди испытывают потребность в социальных взаимодействиях задолго до того, как будут полностью удовлетворены их потребности в безопасности или физиологические потребности. Другими словами, если в данный момент доминирует определенная потребность, поведение человека может определяться не только ею.

    Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.

    Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации (1959). Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия потребностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. Поэтому, с точки зрения факторов, процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности был разделен им на два самостоятельных процесса: «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности».

    Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на человека. Если они отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. Данная группа факторов называется мотиваторами. К ним относятся все потребности, которые можно отнести к потребностям в росте и признании. У Ф. Герцберга их шесть:

    1) трудовые успехи работника (достижения);

    2) признание заслуг (признание);

    3) расширение самостоятельности (ответственность);

    4) служебный рост (продвижение);

    5) профессиональное совершенство (личностный рост);

    6) творческий характер труда (работа сама по себе).

    Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение, радость, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается.

    Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется факторами, в основном связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности, но их наличие не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, т. е. данные факторы не играют мотивирующей роли. Они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». Их называют гигиеническими факторами или факторами здоровья, это подчеркивает, что они создают нормальные, здоровые условия труда. К этим факторам относятся: условия труда; оплата труда; безопасность на рабочем месте; правила, распорядок и режим работы; взаимоотношения с руководством; взаимоотношения в коллективе.

    Вывод: при наличии у работников неудовлетворенности менеджер должен обращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, чтобы устранить ее. Когда достигнуто состояние неудовлетворенности, необходимо мотивировать работников с помощью факторов роста.

    Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы с помощью программ «Обогащение труда». Эти программы предусматривают расширение трудовых функций, их усложнение, исключение монотонных, рутинных операций, ротацию работ, увеличение ответственности, независимости в принятии решений. Обогащение труда имело своей целью увеличение удовлетворенности работой у исполнителей, которые переходили к выполнению более сложных и значимых задач.

    Ф. Герцберг предложил следующие технологии «обогащения труда»:

    1) партисипативный менеджмент – технология, пользующаяся большой популярностью и содержащая ряд мероприятий по расширению участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений;

    2) автономные рабочие группы – бригадный метод работы, при котором члены бригад наделяются как большими полномочиями, так и большой ответственностью за процесс и результаты совместной деятельности;

    3) расширение должностных обязанностей и ответственности, ведущее не столько к увеличению общей нагрузки, сколько к большему разнообразию выполняемых сотрудником действий;

    4) ротация – перемена рабочих мест и операций в течение дня или недели. Эта технология не только расширяет полномочия сотрудников, но и вносит разнообразие в характер выполняемой ими деятельности;

    5) гибкий рабочий график – свободный выбор времени начала и окончания рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки (в часах в неделю), а решение о том, когда сотрудник будет выполнять свои функции, остается за ним (подходит не для всех видов организаций и профессий);

    6) периодические профессиональные перемещения – работа одного и того же человека на разных должностях, в разных отделах или исполнение им функций разных специальностей;

    7) совмещение смежных профессий – овладение одним человеком навыками работы по нескольким специальностям усиливает мотивацию сотрудника к познавательной деятельности, а профессионала – к самосовершенствованию;

    8) внутреннее совместительство – работа одного человека на нескольких рабочих местах;

    9) компенсационные методы – усложнение ритмического рисунка работы (функциональная музыка, производственная гимнастика, реорганизация общения на рабочих местах). Применяя теорию Ф. Герцберга в управленческой практике, менеджеры заметили, что, во-первых, для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими и, во-вторых, не существует жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых усилий, ростом производительности труда (как предполагал Ф. Герцберг). Заработную плату, например, можно включить в группу «мотивирующих» потребностей, если ее размер колеблется в зависимости от значимых успехов сотрудника по сравнению с результатами его коллег. Иначе говоря, заработная плата в данном случае превращается в мерило конкретных успехов, достижений сотрудника и тем самым переходит в группу мотивирующих потребностей.

    Третья содержательная теория мотивации – это теория ERG (1972) (от англ. existence – «существование», relatedness – «взаимосвязи» и growth – «рост») Клейтона Альдерфера. В отличие от А. Маслоу он объединил потребности человека в три группы:

    1) потребности существования, которые включают две группы потребностей А. Маслоу – физиологические и в безопасности;

    2) потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных контактах, взаимодействиях;

    3) потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала человека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу.

    Вторым различием в указанных теориях является то, что, по А. Маслоу, движение от потребности к потребности происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается действие потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности мотивации людей в организации.

    Последняя содержательная теория мотивации – теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Теория предполагает, что определенные типы потребностей, удовлетворение которых важно для организации, приобретаются людьми в течение жизни под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Это потребности достижения, присоединения (причастности) и власти.

    Потребность достижения проявляется в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обогнать, превзойти других людей, самого себя. Человек стремится достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи исходя из того, чего они могут достичь. Эти люди легко берут на себя персональную ответственность, но им трудно заниматься работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они предпочитают индивидуальный результат, коллективный результат их устраивает меньше.

    Потребность присоединения проявляется в желании к налаживанию тесных личных взаимоотношений с окружающими. Люди с такой потребностью стараются устанавливать и поддерживать хорошие дружеские отношения, избегать конфликтов, стремятся получить одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Такие люди хорошо работают на тех позициях в организации, где необходимы активные взаимодействия как с коллегами, так и с клиентами.

    Потребность власти выражается в стремлении контролировать ресурсы, процессы, других людей, влиять на их поведение, нести за них ответственность, быть для них авторитетом. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. В первой группе люди стремятся к власти ради власти. Их привлекает сама возможность командования другими людьми. Цели организации часто отходят на второй план, так как внимание концентрируется на руководящей позиции в организации, на возможности властвования.

    Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти ради решения задач. Эти люди удовлетворяют потребность власти через постановку целей, задач коллективу и через участие в процессе достижения целей. Они стремятся не к властному самоутверждению, а к выполнению ответственной руководящей работы. Именно эта потребность власти второго типа, по мнению Д. МакКлелланда, является наиболее важной для менеджеров.

    В практической деятельности менеджеры, с одной стороны, должны учитывать потребности достижения, присоединения и власти, а с другой – формировать их. Необходимо так проектировать задания, чтобы работник удовлетворял доминирующие потребности и, следовательно, осуществлял соответствующий тип поведения. Кроме того, сотруднику должны быть понятны условия его дальнейшего карьерного роста, собственные перспективы в организации. Тогда появятся дополнительные факторы мотивации.

    Перечисленные содержательные теории мотивации помогают понять, что побуждает людей лучше выполнять свою работу и стремиться к высоким результатам. Эти теории подтверждены эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время используются в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям А. Маслоу и Ф. Герцберга. Однако данные теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток содержательных теорий мотивации. Они не объясняют, как люди выбирают тот или иной тип поведения в разных ситуациях. Ведь поведение людей определяется не только потребностями, но и окружающей средой, ожиданиями человека, его оценкой последствий выбранного типа поведения.

    Факторы в поведении человека учитывают процессуальные теории мотивации. Они описывают, как люди выбирают тип поведения, который приведет к удовлетворению потребностей, и как они определяют, был ли этот выбор успешным. Наибольшую известность получили теория справедливости, теория ожиданий и комплексная теория-модель мотивации Портера—Лоулера.

    Теория справедливости, разработанная Стейси Адамсом (1963 г.), акцентирует внимание на восприятии людьми справедливости своего вознаграждения по сравнению с другими людьми. Сущность теории справедливости состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия (затраты труда, вклады) и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Теория основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организации, мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение за выполняемую работу. Справедливость своего вознаграждения работники оценивают соответствием затрат (усилий) и результатов.

    Затраты относительно работы включают образование, опыт, квалификацию, способности, трудовые усилия, стаж работы, преданность организации и т. д.

    Результаты включают зарплату, долю в прибылях, признание, продвижение, дополнительные льготы и привилегии и т. д. Соответствие затрат и результатов сравнивается с аналогичным соотношением у других людей. Справедливость устанавливается, когда соотношение между результатами и затратами у разных людей одинаково.

    Если баланс соотношения затраты—результаты нарушается, например работник считает, что за аналогичную работу коллега получил больше, у него возникает ощущение несправедливости, обиды, неудовлетворенности, психологического напряжения.

    Чтобы восстановить справедливость, сотрудник предпринимает определенные действия: он может уменьшить затрачиваемые усилия, либо пытается повысить уровень своего вознаграждения, либо принимает решение об увольнении и подыскивает новую работу, где будет более справедливое соотношение между затратами и результатами. Менеджер должен опередить сотрудника и мотивировать его так, чтобы исправить дисбаланс между затратами и результатами и устранить несправедливость. Люди должны считать получаемое вознаграждение справедливым, эквивалентным затраченным усилиям. В противном случае мотивация к труду снижается.

    Теория ожиданий. Одно из наиболее популярных объяснений мотивации ожиданиями разработано Виктором Врумом (1964 г.). Врум определил мотивацию как процесс, управляющий выбором из альтернативных форм волевой активности. По его мнению, большая часть типов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.

    Теория ожиданий предполагает, что мотивация зависит от ожиданий человека, что выполнение определенной работы приведет к получению желаемых вознаграждений. Согласно теории, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

    Ожидание – это оценка человеком вероятности того, что за определенным действием последует определенный результат. При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

    1) затраты труда—результативность, уровень исполнения рабочих заданий (результаты первого уровня). Эти результаты включают производительность, качество, прогулы, текучесть кадров и т. д. (З—Р);

    2) результативность—вознаграждение (результаты второго уровня). Это поощрения или наказания, к которым, вероятно, приведут результаты первого уровня, например заслуженное повышение зарплаты, признание или неприятие в группе, продвижение по службе (Р—В);

    3) валентность—ценность определенного вознаграждения. Оно должно вызывать чувство удовлетворения. Если вознаграждение высоко ценится человеком, то оно имеет положительную валентность, если же вознаграждение не является для человека ценным, то имеет для него отрицательную валентность. Валентность вознаграждения может быть равна нулю, если человек безразличен к нему.

    Если люди ожидают, что увеличение усилий приведет к желаемому результату первого уровня, то они будут увеличивать усилия (повышение квалификации в расчете занять более высокую должность). Если люди чувствуют, что прямой связи между трудовыми затратами и результативностью нет, то мотивация будет ослабевать.

    Если люди ожидают соответствия между результативностью и вознаграждением, то мотивация растет (более высокая должность приведет к повышению статуса, увеличению количества подчиненных, другим дополнительным льготам). Но если нет четкой связи между результативностью и вознаграждением, то мотивация ослабевает (новая должность, кроме хлопот, ничего не принесла – ни денег, ни статуса). Кроме того, вознаграждение должно вызывать чувство удовлетворения. У разных людей это чувство вызывают разные формы вознаграждения. Если валентность вознаграждения низка, то мотивация ослабевает.

    Соотношение этих факторов в мотивации можно выразить формулой:

    мотивация = (З—Р) X (Р—В) X валентность.

    Чтобы применять эту теорию на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, помня, что потребности у разных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполнения работы, достижением организационных целей (результативностью) и вознаграждением.

    Модель-теория мотивации Портера-Лоулера (1968 г.). Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную модель мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Это не новая теория, но новая модель мотивации, которая внесла основной вклад в ее понимание. Самый важный их вывод – результативный труд ведет к удовлетворению. Этот вывод противоположен выводам школы человеческих отношений и поведенческих наук, которые считали, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов.

    Модель этих авторов показывает необходимость и важность для мотивации объединения многих факторов, влияющих на поведение человека. Это такие факторы, как трудовые усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие, ожидания, условия труда, ценности и взгляды. Рассмотрим механизм мотивации в этой модели. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных:

    1) затраченных усилий;

    2) способностей, ценностей и взглядов человека;

    3) факторов рабочей среды.

    Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения. Это могут быть внутренние и внешние вознаграждения. Работник оценивает их справедливость, и если они, по его мнению, справедливы, то ведут к удовлетворению. Оно будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

    Концепция партисипативного управления. Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он стремится участвовать в протекающих в организации процессах, которые связаны с его деятельностью, но выходят за рамки его компетенции, за рамки выполняемой им работы, функций, решаемых задач.

    Концепция паритисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной корпоративной деятельности, то он получает удовлетворение, работает с большей отдачей, более качественно и результативно. Это связано с тем, что, во-первых, работник получает доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его работой, а это мотивирует его к лучшему ее выполнению. Во-вторых, партисипативное управление способствует не только лучшему выполнению работы, но и приводит к увеличению вклада отдельного работника в жизнь организации, т. е. происходит более полное использование потенциала человеческих ресурсов в организации.

    Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

    1) работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность (режим работы, выбор средств ее осуществления);

    2) работники привлекаются к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как ему делать, т. е. работник привлекается к постановке целей, задач, которые ему придется решать;

    3) работникам дается право контроля за текущей деятельностью, качеством и количеством осуществляемого труда и устанавливается ответственность за конечный результат;

    4) предполагается широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их работы и работы организации в целом;

    5) работникам предоставляется право на формирование рабочих команд из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, т. е. дается право принятия решений по поводу кооперирования в группу.

    В реальной практике эти направления осуществления парти-сипативного управления обычно используются в комбинации, так как они тесно связаны и дополняют друг друга. Наиболее наглядным примером этого являются японские кружки качества.

    Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями содержательных теорий мотивации. Участие в принятии решений, в постановке целей способствует удовлетворению потребностей в достижении. Более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожиданий, так как участие в принятии решений делает для работника более реальным и ясным ожидание относительно результата своей деятельности и ее вознаграждения.

    Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления работников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между поведением сотрудников организации и его последствиями. Подкрепление является важным принципом обучения. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и гашение.

    Позитивное подкрепление представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудника, которое стимулирует его к повторению подобных действий. Денежное вознаграждение – не единственная форма позитивного подкрепления, доказавшая свою эффективность. Могут быть использованы и нефинансовые стимулы (признание заслуг, отпуск, отгулы, подарки). Уважение коллег, чувство причастности и гордости могут приносить такие же нужные результаты, как денежные стимулы. Мощный фактор мотивации – сочетание финансовых и моральных стимулов.

    Отказ от нравоучений означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Данный метод называется негативным подкреплением. Такое подкрепление усиливает нужный отклик, поскольку он устраняет некоторые болезненные или неприятные стимулы или помогает избежать их. Например, увеличение трудовых усилий может негативно подкрепляться нежеланием слушать замечания и придирки начальника. Работая старательно, работник может избавиться от его нравоучений.

    Наказание является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Применение наказания дает установку (передает сообщение) не делать чего-то. Конечно, это противоречивый метод модификации поведения. Некоторые люди считают, что наказание противоположно поощрению и настолько же эффективно для изменения поведения. Другие считают наказание плохим методом обучения и объясняют это следующим образом:

    1) результаты наказания не столь предсказуемы, как результаты поощрения;

    2) влияние наказания менее постоянно, чем влияние поощрения;

    3) наказание часто сопровождается негативным отношением работника к наказавшему его руководителю и к деятельности, неуспех в которой привел к наказанию;

    4) подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало себя вести.

    Гашение предполагает полный отказ менеджера от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, вряд ли будет повторяться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощрения (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение не позволяет ему добиться желаемых результатов. Гашение уменьшает частоту нежелательного поведения.

    Существенной основой этих четырех типов подкрепления является закон эффекта Торндайка: «Из нескольких откликов на одну и ту же ситуацию те отклики, которые сопровождаются или за которыми вскоре следует удовлетворение (подкрепление)… имеют большую вероятность повторения; отклики, которые сопровождаются или за которыми вскоре следует неудобство (наказание), происходят с меньшей вероятностью».[4]

    Рассмотренные теории мотивации позволяют определить методы управления. Их совокупность обусловлена целями управления, особенностями объектов и субъектов управления, а также ситуацией.

    Методом управления называется совокупность приемов, способов осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив и пути решения управленческих задач. Это совокупность инструментов, приемов, осуществления мотивации.

    Методы управления отличаются прежде всего мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия на объект управления. Выделяются следующие направления воздействия.

    1. Направление, ориентированное на чувство долга, осознанную необходимость соблюдения дисциплины труда, подчинение своей деятельности общим целям организации, стремление работать в данной организации. Такое воздействие базируется на власти, ответственности, дисциплине и формирует единство взглядов, интересов и действий персонала. Оно является прямым, непосредственным и не способно полностью мобилизовать творческую активность коллектива.

    2. Воздействие на материальные интересы, при использовании материальной мотивации. Здесь применяются как материальное вознаграждение, так и материальные санкции.

    3. Нравственное воздействие, воздействие на духовные интересы. Социальная мотивация опирается на политические, моральные, национальные, семейные, идеологические и другие социальные интересы. Роль этого направления возрастает. Использование социальной мотивации отличается сложностью и большей неопределенностью конечного эффекта по сравнению с другими направлениями воздействия.

    Классификация методов управления по их мотивационным характеристикам включает три группы методов. Первая группа – это организационно-распорядительные или административные методы управления. Они ориентированы на первую группу мотивов поведения людей в организации. Их отличает прямой характер воздействия. Осуществляются данные методы в форме приказов, распоряжений, норм, правил, принципов, команд, регламентирующих и административных актов. Эти методы определяют место работников в процессе производства и управления, их права, обязанности, ответственность, взаимосвязи в процессе производства и управления, координацию действий, оценку эффективности труда. Реализация данных методов предполагает наличие организационной структуры с каналами прямого и обратного воздействия.

    Вторая группа методов – экономические. Они имеют косвенный характер воздействия на объект управления, поэтому силу воздействия и конечный эффект определить трудно. Эти методы создают благоприятные условия для проявления творческой активности персонала. Данные методы объединяют все формы материального стимулирования. Необходимо помнить, что необоснованное материальное вознаграждение приводит к отрицательным результатам, снижает общую силу воздействия. Здесь важно определить «порог чувствительности» премиального вознаграждения. Это минимальный размер материального вознаграждения, побуждающий к повышению трудовой активности. Порог чувствительности даже у одного и того же человека меняется под влиянием большого числа факторов (возможность более полного удовлетворения потребностей, характер потребностей, затраты труда и рабочего времени, а также состояние экономики в целом, в частности потребительского рынка).

    Третья группа – это социально-психологические методы управления. Они основаны на использовании социального механизма коллектива. В его состав входят неформальные группы, роль и статус личности, системы взаимоотношений, социальные потребности и другие социальные аспекты. Социально-психологические методы прямо или косвенно направлены на повышение творческой активности и инициативы всех работающих в организации. Это поощрение изобретательской и рационализаторской деятельности, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций и обычаев данной организации, установление в коллективе благоприятной психологической атмосферы, вовлечение работников в управление, комфортные условия труда, обучение работников и т. д.

    Условием эффективного управления является комплексное использование всех трех групп методов управления. Хотя необходимо подчеркнуть, что повышение управленческой культуры предполагает отказ от широкого применения административных методов и овладение богатым арсеналом социально-психологических методов управления.

    Основные принципы управления людьми.

    1. Поддержание у подчиненных чувства самоуважения, уверенности в себе. Когда люди чувствуют себя уверенно, повышается эффективность их работы. Этому принципу можно следовать даже тогда, когда необходимо довести до работника сигнал о наличии отрицательных отклонений в его работе. Опытные руководители сначала отмечают положительные результаты, а затем обсуждают те аспекты работы, которые надо улучшить. При этом выражают уверенность в способности работника добиться этих улучшений. Это повышает шансы на успех. И, наоборот, подрыв в работниках самоуважения гарантирует плохие результаты.

    2. Концентрация внимания на проблеме, а не на личности подчиненного. Это дает возможность человеку не уходить в глухую оборону, а вместе работать над решением проблемы.

    3. Использование метода подкрепления. Подкрепляется желательное поведение и не поощряется нежелательное. Наиболее распространенной формой подкрепления является негативная реакция на нежелательное поведение. Должно быть наоборот. Позитивное подкрепление имеет большие шансы на успех.

    4. Активное слушание. Имеются в виду способы доведения до собеседника реакции на сообщаемую информацию и выражаемые чувства.

    5. Выдвижение ясных требований и поддержание контакта с работниками. Завершая разговор с работником, необходимо удостовериться, что цели были правильно поняты. Всегда устанавливайте конкретную дату проверки исполнения с тем, чтобы иметь возможность поощрить работника в ходе выполнения задания.


    Главная | В избранное | Наш E-MAIL | Добавить материал | Нашёл ошибку | Вверх

    Источник: www.nnre.ru


    Categories: Мотивация

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.