В последние пять лет о мотивационной теории поколений много пишут в журналах, на специализированных ресурсах и в соцсетях. Мало кто не слышал про поколение X (спасибо Дугласу Коупленду), Y и Z. Управленцы, HR-менеджеры, специалисты по маркетингу и связям с общественностью пытаются разобраться, как общаться с представителями каждого из поколений, как мотивировать их работать или покупать.

Есть множество мотивационных теорий, которые можно разделить на две большие группы: содержательные и процессуальные. Есть еще и теории отношений, условных рефлексов, гедоническая мотивационная теория и т. д.

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений. Они связаны с изучением человеческих потребностей и механизма влияния на них в процессе работы. Одна из самых популярных — теория, известная как пирамида Маслоу. Абрахам Маслоу исходит из того, что все люди постоянно ощущают имеющие иерархическую структуру потребности, которые побуждают их к тем или иным действиям. Т. е. потребности можно упорядочить по мере возрастания их значения.


Есть и другие теории, которые строятся вокруг потребностей человека. Например, в двухфакторной теории Фредерика Герцберга они разделены на две группы: «мотиваторы» (самореализация на рабочем месте, профессиональный рост, признание и ответственность) и «гигиенические потребности» (справедливое распределение заработной платы, условия работы, стабильность, а также общий стиль управления).

Дэвид Макклелланд выделяет три основные группы потребностей: потребность достижения (стремление человека достигать целей более эффективно, чем раньше), потребность соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими), потребность властвования (которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в стремлении контролировать людей, ресурсы и процессы). Дуглас Макгрегор впервые обратил внимание, что системы мотивации труда напрямую зависят от взглядов менеджеров на доминирующие мотивационные черты подчиненных.

Процессуальные теории мотивации делают акцент на выборе стратегии поведения — на том, как человек распределяет усилия для достижения целей и выбирает конкретный вид поведения.

К ним относятся: теория Портера-Лоулера (в их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения); теория ожиданий Виктора Врума (в основе мотивации лежат три вида связей: «затраты — результат», «результат — вознаграждение» и валентность как сила проявления отдельных мотивационных факторов); теория справедливости Стейси Адамса, предполагающая, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.


Считается, что теории Портера-Лоулера и Врума подтолкнули управленцев к осознанию необходимости повысить определенность результата труда, а теория Стейси Адамса обратила внимание на важную проблему обеспечения справедливости стимулирующих мер.

Все эти теории предлагают варианты, как повлиять на мотивацию сотрудника и стимулировать его работать наиболее эффективно. Теорию поколений пытаются использовать в этих же целях.

Изначально теория поколений, разработанная Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом, описывает повторяющиеся поколенческие циклы в истории США — именно этому посвящена их книга «Поколения», вышедшая в 1991 году. Хотя эта теория была направлена, в первую очередь, на изучение англо-американской истории, она получила широкое распространение во многих странах, включая Россию.

В нашей стране выделяют следующие основные поколения:

Поколение бэби-бумеров — люди, родившиеся с 1943 по 1963 год. Ключевые события, произошедшие в эти годы: советская оттепель, покорение космоса, холодная война; важная особенность времени — единые стандарты обучения в школах и гарантированное медицинское обслуживание.


Поколение X — рожденные с 1963 по 1983 год. Ключевые события: продолжение холодной войны, война в Афганистане, появление наркотиков, начало перестройки; важная особенность — сохранение железного занавеса.

Поколение Y, или поколение миллениума — те, кто родился между 1983 и 2003 годами. На время их детства и взросления пришлись распад СССР, теракты и военные конфликты, распространение цифровых технологий, появление мобильных телефонов и интернета. Скорость развития стала очень высокой, наступила эпоха брендов и публичности. Другой важный аспект — глобализация, стирание границ и нивелирование национальных различий и традиций.

Поколение Z (рожденные после 2003 года) живет в динамичной среде: на их детство и юность пришлись бурное развитие интернета, распространение смартфонов, лавинообразный рост объема информации и появление технологии виртуальной реальности.

Считается, что каждому из поколений свойственны определенные черты и ценности. Например, для поколения X характерны умение рассчитывать только на себя, альтернативное мышление, информированность о том, что происходит в мире, готовность выбирать и меняться. Его представители строят карьеру на протяжении долгих лет, придерживаясь одного направления. Говорят, что им свойственны техническая грамотность, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов и прагматизм.

Основными ценностями поколения Y Штраус и Хоум считают свободу, развлечения, результат как таковой. На первый план для нынешних 25–30-летних выходит немедленное вознаграждение, при этом исследователи отмечают их наивность, а также умение подчиняться. Основные черты поколения Z — безответственность, массовое стремление соответствовать моде, привычка к жизни в социальных сетях.


Все перечисленные теории мотивации (включая теорию поколений) имеют существенные недостатки и пробелы. То, что хорошо одному, может не нравится другому, невзирая на поколения и группы, на которые мы разделили человеческие потребности. Безусловно, у сотрудника любой компании есть желания и стремления: кому-то необходимы стабильность и определенный уровень зарплаты, кому-то — признание и профессиональный рост, для каждого важны справедливая оценка его труда и хорошие условия, определенно, всем приятно видеть результат своей работы.

Выделение черт поколения — не более чем попытка разделить коллег на группы по категории возраста. Важно понимать, что глобализация, интернет и развитие информационных технологий в целом размывает границы между поколениями. Все больше людей старше пятидесяти уверенно чувствуют себя в сети, и разрыв в знании технологий между отцами и детьми уже на так заметен.

Мы уже говорили о мотивационных факторах, которые, как считается, присущи каждому поколению. Например, предполагают, что именно бэби-бумеры — люди со стабильными запросами. Однако в мире, где есть ипотека, мало кто откажется от стабильности. Особенно если в остальном на нынешней работе все устраивает. В качестве основной мотивации для поколения X выделяют уверенность в будущем и четкое понимание деталей работы. Но мне кажется, что к этому стремится любой человек.


Специалисты утверждают, что для поколения Y базовой мотивацией служит денежное вознаграждение, отсутствие бюрократических сложностей, работа с интересными технологиями. Но и это выглядит абсолютно естественным, особенно на фоне стремительного развития IT.

Мир меняется, и вместе с ним модифицируются потребности людей, их отношение к работе, должен меняться и рабочий процесс. Сейчас каждый может выйти в сеть и узнать, как работается в том или ином месте. Это подогревает конкуренцию среди работодателей, которые стараются привлечь наиболее профессиональных специалистов. Отсюда и повсеместное внедрение гибкого (или относительно гибкого) графика, отказ от делового стиля одежды, демократичный стиль общения и т. д.

Сфера информационных технологий особенно остро реагирует на изменения: именно здесь появились максимально комфортные офисы, гибкие процессы, возможность работать из любой точки мира, каждая компания стремится к геймификации и обеспечению безграничных возможностей развития для своих сотрудников. И это не стремление соответствовать представлениям нового поколения, а результат того, что мир в принципе изменился.

Ценности людей в основном схожи вне зависимости от возраста или гражданства. Коллегам поколения X, как и коллегам поколения Y, хочется успеха в привычном понимании слова: хорошо зарабатывать, ездить в отпуск, купить хорошее жилье и автомобиль, создать семью и воспитать детей (здесь, безусловно, работает теория потребностей Маслоу). Понятно, что сто лет назад наемный работник не мечтал об отпуске на Бали, но все же он хотел съездить к морю или вывезти семью на дачу, не стремился купить Lexus, но не отказался бы от Ford T. Изменились вещи, но не суть вещей.


Кто-то хочет удовлетворить потребность в комфорте, кто-то ищет признания коллег. Одного скорее мотивирует зарплата, другого — расширение круга задач и повышение уровня ответственности. Некоторым нравятся публичные выступления, другим интересно изучить новое, потому что текущие обязанности быстро становятся скучными.

Вопрос мотивации каждого сотрудника индивидуален. Здесь тяжело следовать теории и пытаться наложить любую из них на реальную жизнь. Нужно использовать все теоретические знания, опираясь на здравый смысл, логику и эмпатию.

В DataArt мы используем разные подходы к мотивации коллег, учитывая потребности и желания конкретного человека. Мы нанимаем людей, ориентируясь исключительно на профессиональные навыки, — нам неважно, из какого человек поколения: X, Y или бэби-бумеров. У нас успешно работают люди разного возраста.

Если коллегу что-то не устраивает в процессе работы, он может в любое время обратиться к своему проджект- или деливери-менеджеру и обсудить волнующий в вопрос — будь то повышение зарплаты, направления профессионального развития, недостаток отклика по результатам работы или проблемы в проекте.


ли коллега по какой-то причине не хочет идти к менеджеру, может заказать через специальный сервис беседу с HR-специалистом и главой офиса, которые готовы помочь в любой ситуации. Они сами стараются проводить такие обсуждения с каждым коллегой ежегодно, чтобы понимать общую атмосферу в компании и знать, что именно нравится или не нравится конкретному человеку, куда он хочет развиваться и какие проблему успел заметить.

В зависимости от потребностей каждого сотрудника, мы можем предложить разные варианты профессионального развития: участие в качестве докладчика во внутренних или внешних конференциях, работу в профессиональных сообществах, создание обучающих курсов по новым технологиям. Также у наших коллег всегда есть возможность сменить проект.

Желания и цели коллег невозможно ограничить какой-либо мотивационной теорией. Ни одна из них не может дать точного плана или рекомендации, как лучше выстраивать систему мотивации в компании с представителем любого из поколений. Любому руководителю или HR-специалисту лучше ориентироваться на здравый смысл и всего лишь быть внимательным к коллегам.

Источник: hr-portal.ru

Гедонистическая мотивациявыступает, как бы, продолжением и развитием атарактической, но разительно отличающейся по качеству.


арактическая приводит эмоциональное состояние в норму из сниженного, а гедонистическая способствует повышению нормального (не сниженного) настроения. Гедоническая направленность проявляется в получении удовлетворения, испытания чувства радости от приема веществ (алкоголя, наркотиков) на фоне обычного ровного настроения. Гедоническая направленность может встречаться при различных типах девиантного поведения: и при делинквентном, и при аддиктивном, и при патохарактерологическом, и при психопатологическом. Однако, типичной она считается для аддиктивного поведения. Человек с аддиктивной направленностью поступков склонен искать в алкоголе или наркотиках способ ухода от реальности в иллюзорный мир, доставляющий ему наслаждение. При этом он выбирает из богатого арсенала наркотических веществ или алкогольных напитков лишь те, которые обладают эйфоризирующим эффектом, способствующим быстрому и резкому повышению настроения, появлению смешливости, благодушия, радости, любвиобилия, легкого достижения сексуального оргазма. Немаловажным становится поиск необычного (неземного) действия веществ, резко превращающего «серое существование» в интересный, полный неожиданностей «полет в неизведанное». К веществам, используемым при аддиктивном типе девиантного поведения, относят такие вещества, как марихуану, опий, морфин, кодеин, кокаин, ЛСД, циклодол, эфир и некоторые другие.


Наибольшие изменения психической деятельности, превышающие чисто эйфоризирующий эффект и сопровождающиеся иными психопатологическими расстройствами, наблюдаются при использовании ЛСД (лизергина, диэталамида лизергиновой кислоты), кодеина, марихуаны (гашиша) и кокаина. Отличительной особенностью действия ЛСД является присоединение к эйфоризирующему галлюциногенного эффекта, при котором возникают необычно яркими цветными зрительными галлюцинациями (вспышками света, калейдоскопической сменяемостью образов, принимающих сценический характер), дезориентировка в месте и времени (время кажется остановившимся или стремительно летящим).

При курении или жевании марихуаны (анаши, гашиша) возникает безудержный болтливость, смех, наплыв фантазий, поток случайных ассоциаций. Резко изменяется восприятие внешнего мира. Он становится значительно ярче, красочнее. У человека в таком состоянии появляется грезоподобный синдром, при котором реальность смешивается с вымыслом. Иногда возникает ощущение невесомости, полета, парения в воздухе. Типичными и вызывающими веселье являются симптомы нарушения схемы тела: ощущения удлинения или укорочения конечностей, видоизменения всего тела. Нередко и окружающий мир меняется в размерах, цвете, консистенции.

Источник: studopedia.su

Градация потребностей Маслоу

Мы ощущаем различные необходимости в чем-либо, которые взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня, затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что индивидууму необходимо:

  • сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности существа;
  • стабильность и безопасность;
  • социальность – необходимость в общении с окружающими и близкими людьми;
  • свершение определённых целей и задач;
  • всеобщее признание своих заслуг.

Итак, мы рассмотрели все ступени пирамиды Маслоу, поставленные в иерархическом порядке. Помните, без удовлетворения того, что нам необходимо, не получится перейти с более низкого уровня к реализации высоких и утончённых запросов.

Подход ERG Альдерфера

Как и Маслоу, этот психолог объединил потребности, но в другие группы: необходимость жизнеобеспечения (человеческого существования), связи и самосовершенствования, или развития (роста). Здесь удовлетворение интересов носит двойной характер – сначала низкие, затем высокие. Но если не получается осуществить какой-то интерес, удовлетворение идёт в обратную сторону – к более низкому этапу. Это явление называется фрустрацией – то есть обратное направление.

Эту так называемую теорию руководства полезно применять к работникам компании. Например, когда не получается промотивировать сотрудника с помощью потребностей высокого уровня, ищут пути мотивации на более низком этапе.

Приобретенные потребности Макклелланда

Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей три – потребность достижения, соучастия и властвования:

  1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они очень упорные, упёртые и волевые;
  2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно, что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное положение и положительное мнение;
  3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»: либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание ответственности и избегание любых властных полномочий.

Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга. Помните, что они не взаимоисключающие.

Двухфакторный подход Герцберга

Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и факторы гигиены. С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности, которые влияют на наши поведенческие аспекты.

Метод ожиданий Врума

То, что людям в данный момент необходимо, – ещё не конечное условие для их мотивации. Они должны быть уверены, что выбранное поведение приведёт к тому результату, которого они хотят добиться. Достигнуть цели возможно только при надлежащих качествах и профессиональных навыках сотрудника.

Модель Портера-Лаулера

Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких пунктов:

  • приложенные усилия;
  • восприятие;
  • достигнутые результаты;
  • награда;
  • чувство удовлетворения.

По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств, приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной работы. Причиной, но никак не следствием.

Гедонический мотивационный метод

Его сторонник Юнг выяснил, что люди желают достичь максимума радости и минимума дискомфорта. Наслаждение – основополагающий фактор, который определяет активное желание работать, направленность и организованность действий. Эмоции управляют поведением. Если они положительные, действие повторяется, в противном случае – нет.

Сторонники этого метода утверждают, что эмоции кажутся наслаждением до некоторого уровня, который можно определить. После пресыщения наступает полная противоположность – неудовольствие. В этом методе выделяют два необходимых фактора: уровень стимуляции и гедонический тон, от последнего зависит субъективное наслаждение.

Психоаналитический мотивационный метод

Фрейд создал и разработал психодинамический подход в изучении человеческих поступков. Он основывается на факте признания того, что существуют психологические силы, формирующие наши действия, но не всегда осознаваемые. Фрейд считал, что инстинкты движут нашим поведением. Эрос – это жизнь. Танатос – разрушение и смерть. Источник, цель, объект и стимул – главные инстинктивные параметры. Индивидуум понимается как общность трёх частей:

  1. “Я” – познание себя и своего “эго”;
  2. “Ид” (оно) – накапливает инстинкты и импульсы;
  3. “Суперэго” (бессознательное) – моральные поведенческие аспекты.

Теория “драйвов”

Автор метода “драйвов” – Карл Халл. Все перемены внутри человека приводят к какому-либо реагированию, смене деятельности. Таким образом, личность старается ликвидировать всякие изменения. Составные части такой ликвидации – “драйвы” (т.е. “влечения”). Подкрепляют данное поведение повторяющиеся попытки, которые усиливают реакцию, поскольку подтверждённое чем-то поведение надёжно фиксируется в сознании человека.

В экономически развитых странах активность работника подкрепляется вознаграждением. Но с этим нужно быть осторожнее: такой человек может больше ничего не выполнять, если нет нового подтверждения (поощрения).

Метод условных рефлексов

Его разработал великий физиолог, академик Иван Петрович Павлов, который утверждал, что считать основой мотивации можно рефлексы, как безусловные, так и условные. Суть этой теории в том, как организм отвечает на них. Этим рефлексам надо оказывать дополнительное внимание.

Установка – главный элемент системы мотивации личности. База этой установки – привычка мышления и поведения.

Методы Макгрегора «X» и «Y»

Макгрегор называл теорией “Х” ожидание антидемократического подведения от подчинённых, а теорией “Y” – предположения о сотрудниках либерально настроенного начальника. Эти теории обращаются к различным желаниям и мотивам людей. Область мотивации весьма изменчива и зависима от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными, подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.

Различия поведения в схожих ситуациях и при аналогичных обстоятельствах обуславливаются тем, что у любого человека имеется своя мера настойчивости и внутренней энергии. Одни при реагировании на ситуацию разнообразят свои поступки, другие ведут себя однообразно. Иногда действия не способны в полной мере утолить мотив. В таком случае человек завершает один вид работы и начинает другой. Мотив также может поменяться при деятельности, например, захотелось порисовать карандашами, а потом это занятие надоело. Иногда же вид работы меняется, а мотив сохраняется, например, человек, увлёкшись сначала акварелью, впоследствии стал писать маслом.

Случается, мотивации идут впереди деятельности или же отстают от неё. Мотивы задают альтернативы разных действий, которые регулируют и корректируют деятельность для приближения к характерным, у конкретного побуждения, целевым признакам, а также поддерживают такую направленность. Только мотивация становится причиной целенаправленной деятельности.

Мотивирование не становится неким сплошным и неделимым процессом. Оно состоит из процедур разного рода, которые регулируют поведение до совершения действий и после них. Сначала идёт процесс анализа: оцениваются последствия возможных результатов работы. Цель действий – воплощение мотива, но всё же нельзя их путать с мотивацией. Действия складывают эрудицию, способности и умения. Мотивации же задаёт то, как будут использованы разные возможности. Мотивации определяют подбор конкретных дел, подходов в восприятии и всевозможных путей мышления, а также напряжённость и настойчивость в воплощении конкретного действия и достижения его результатов.

Итак, мы рассмотрели главные мотивационные теории в психологии. Если их применять на практике, у вас получится правильно организовать своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов.

Источник: mystroimmir.ru

Гедоническая мотивационная теория полагает, что человек стремится к максимизации удовольствия, наслаждения и минимизации неудовольствия, дискомфорта, боли, страдания. Одним из разработчиков этой теории является американский психолог П. Юнг. Он считает, что удовольствие выступает главным фактором, который определяет активность, направленность и организацию поведения работников. В теории Юнга поведение детерминирует следующая за поведением эмоция. Если эта эмоция будет позитивной, действие повторяется, если — негативной, застопоривается. Сторонники гедонической теории считают, что эмоциональные ощущения воспринимаются как удовольствие лишь до определенного уровня. Затем наступает пресыщение и это же ощущение воспринимается как неудовольствие.

В последнее время гедоническую теорию называют «двух- размерной» в связи с выделением двух существенных факторов: уровня стимуляции; гедонического тона, который имеет отношение к субъективному удовольствию.

Психоаналитическая мотивационная теория

Психоаналитическая мотивационная теория создана и разработана австрийским психиатром Зигмундом Фрейдом. Она представляет собой пример психодинамического подхода к изучению поведения человека. Теория Фрейда основана на признании существования определенных психологических сил, которые формируют поведение человека и не всегда им осознаются. Это можно интерпретировать как ответную реакцию на действия различных стимулов. Фрейд утверждал, что движущими силами человеческого поведения являются инстинкты:

§ Эроса — инстинкта жизни;

§ Танатоса — инстинкта агрессии, разрушения, смерти.

Инстинкт, по Фрейду, имеет четыре основных параметра — источник, цель, объект и стимул.

Психоаналитическая теория рассматривает человека как единство трех структурных компонентов:

§ «Эго» (Я) — сознание себя, личная определенность;

§ «Ид» (Оно) — резервуар инстинктов и импульсов;

§ «Суперэго» — моральные аспекты поведения человека, окружающие личность — бессознательное.

Теория драйвов

Теория драйвов (влечения) считается разновидностью бихевиористской моделиS-R, гдеS- стимул,R — реакция. Создателем мотивационной теории драйвов является американский психолог Карл Халл. Согласно этой теории, личность имеет тенденцию самостоятельно поддерживать свое внутреннее состояние, любое изменение во внутреннем мире личности ведет к определенной реакции. В первую очередь человек пытается свести на нет любые изменения. Элементами нейтрализации выступают драйвы (влечения). Происходящие вслед за реакцией и усиливающие силы этой реакции новые попытки называются подкреплением. Подкрепленное чем-либо поведение достаточно прочно закрепляется в психике работника. В организациях стран с развитой рыночной экономикой эту систему используют в процессе стимулирования работников на трудовую активность посредством денежного вознаграждения и разного рода поощрений. Однако при этом в психике работника создается настрой на ожидание вознаграждения: если несколько раз подкрепить не слишком производительный труд работника, он привыкает и больше не мыслит труда без дополнительного вознаграждения.

Теория условных рефлексов

Теория условных рефлексов разработана великим русским ученым И. П. Павловым. Основой его теории является реакция организма на внешние раздражения — условные и безусловные рефлексы, признанные фундаментом мотивации. Особое внимание Павлов уделял условным рефлексам. Стереотип мышления и поведения служит психофизиологической базой установки, представляющей собой центральный компонент мотивационной системы индивида.

Теории «X» и «Y» Макгрегора

Дуглас Макгрегор, ученый, известный работами в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией «X».

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y».

Эти теории создают очень различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека.

Как можно заметить, при различных подходах к вопросу мотивации все авторы сходятся водном: мотив является причиной, побудителем деятельности человека. В связи с тем что мотивы у каждого человека индивидуальны, обусловлены особенностями его личности, сложившейся системой ценностных ориентации, социальным окружением, возникающими ситуациями и проч., то и пути удовлетворения потребностей различны. Мотивационная сфера динамична и зависит от многих обстоятельств. Но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, становятся как бы стержнем всей сферы.

Различия в действиях разных людей в одинаковых условиях при достижении одних и тех же целей объясняются тем, что люди различаются по степени энергичности и упорства, одни на разнообразные ситуации отвечают разнообразными действиями, а другие в тех же ситуациях действуют однообразно.

В основе любой деятельности лежит мотив, побуждающий к ней человека, но не всегда деятельность может полностью удовлетворить мотив. В таком случае человек, завершив одну деятельность, обращается к другой. Если деятельность продолжительная, то в ее процессе мотив может изменяться. Так, хорошие карандаши, краски побуждают желание порисовать ими. Однако через некоторое время это занятие может рисовальщику наскучить. Иногда, напротив, при сохранении мотива может изменяться выполняемая деятельность. Например, увлекшись сначала рисованием акварельными красками, человек затем начинает работать маслом. Между развитием мотива и освоением деятельности нередко возникают «рассогласования»: развитие мотивов может опережать формирование деятельности, а может отстать от него, что сказывается на результате деятельности.

Мотивация определяет выбор между различными возможными действиями, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче говоря, мотивация объясняет целенаправленность действия.

Мотивация не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведение. Она складывается из разнородных процессов, осуществляющих регуляцию поведения, прежде всего до выполнения действия и после него. Так, вначале происходит процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. Несмотря на то что деятельность мотивирована, т.е. направлена на достижение цели мотива, ее не стоит смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из таких компонентов, как умения, навыки, знания. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности. Мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, различными вариантами восприятия и возможными путями мышления, а также интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

 

Источник: megalektsii.ru


Categories: Теория

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.